jueves, 11 de abril de 2013

Prescripción de las acciones provenientes de las relaciones de trabajo

La prescripción de las acciones provenientes de las relaciones de trabajo, implica la pérdida del derecho por parte del trabajador de reclamar o intentar alguna acción de algún derecho que le corresponda por dicha relación laboral.

El plazo de prescripción de estas acciones fue modificado en la nueva LOTTT. Conforme a la ley derogada las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribían al cumplirse el lapso de 1 año, contado desde la terminación de la prestación de servicios. Con la modificación aprobada este plazo fue aumentado a 10 años, para el caso de reclamos por prestaciones sociales, y a 5 años, para el resto de las acciones prevenientes de la relación de trabajo, en ambos casos contados a partir de la fecha de la terminación de la prestación de los servicios.
 
Para el caso de acciones provenientes de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales el plazo de prescripción se aumento de 2 a 5 años contados a partir del accidente o constatación de la enfermedad y se rige por las disposiciones de la LOPCYMAT.

Utilidades


Otra de las modificaciones que trae la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) es el tema de las UTILIDADES, contenido en los artículos 131 al 140 de la nueva Ley. Los principales cambios en esta materia son los siguientes:
• Se establece un mínimo de 30 días y un máximo de 120 días por concepto de utilidades anuales, cambiando entonces el límite mínimo de 15 a 30 días con respecto a la ley anterior.
• En el caso que el trabajador no haya laborado todo el año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados.
• Para el caso de empresas sin fines de lucro, los patronos deberán entregar a sus trabajadores una bonificación de fin de año equivalente a por lo menos 30 días de salario.


Vacaciones

En materia de vacaciones, la nueva LOTTT establece lo siguiente:
  • Disfrute: 15 días hábiles de disfrute más 1 día adicional por cada año, hasta un máximo de 15 días adicionales.
  • Bono vacacional: 15 días de salario normal más 1 día adicional por año hasta un máximo de 30 días de salario. En materia de bono vacacional, la ley derogada establecía 7 días más 1 día adicional por año hasta un máximo de 21 días de salario.
  • Pago de vacaciones en caso de terminación de la relación de trabajo: La nueva Ley consagra el pago fraccionado cuando la relación de trabajo culmine por cualquier causa. Conforme a la ley derogada, si la relación terminaba por despido justificado, el trabajador no tenía derecho al pago de la fracción.
  • Plazo para el disfrute: No pueden posponerse más allá de 3 meses y sólo pueden acumularse hasta 2 períodos cuando sea conveniente para el trabajador. Según la ley derogada, no se podía posponer su disfrute más allá de 6 meses. Se podían acumular hasta 3 períodos vacacionales cuando era conveniente para el trabajador.
  • Base de cálculo: Para los trabajadores con salario fijo se toma como base el salario normal del mes anterior al disfrute de las vacaciones, al igual que lo establecía la ley anterior. En el caso de los trabajadores con salario variable, se calcula con base al salario promedio de los 3 meses anteriores al disfrute. La ley derogada establecía para este tipo de trabajadores que eran calculadas con base al salario promedio del año inmediatamente anterior.

Solidaridad de los accionistas con las obligaciones laborales.

Un nuevo tema que se incorpora a la LOTTT es el relativo a la SOLIDARIDAD DE LOS ACCIONISTAS CON LAS OBLIGACIONES LABORALES. El artículo 151 de la nueva ley en su párrafo tercero, establece textualmente lo siguiente “…las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de la relación laboral…” (Subrayado nuestro)
Es decir, conforme a la norma señalada, los patronos que sean personas naturales y, los accionistas de compañías, en el caso de patronos que sean personas jurídicas, son ambos solidariamente responsables en forma personal del cumplimiento de las obligaciones que se deriven de la relación laboral existente con los trabajadores. Incluso el mencionado artículo establece la posibilidad para los trabajadores de pedir medidas preventivas de embargo sobre los bienes de estas personas naturales y socios de compañías.

Trabajadores de dirección y de inspección

La LOTTT elimina la figura del empleado o trabajador de confianza y se sustituye por la figura del trabajador de inspección. Conforme a la ley derogada se entendía como Trabajador de confianza, aquel cuya labor implicaba conocimiento de secretos industriales o comerciales del patrono o su participación en la administración del negocio o en la supervisión de otros trabajadores. Según la nueva normativa el trabajador inspección es aquel que supervisa la labor de otros trabajadores. Ahora bien, la LOTTT nada señaló sobre los trabajadores que tienen conocimientos de secretos industriales o comerciales, antes de confianza y que no estaban amparados por el Decreto de Inamovilidad. Será un tema que el Reglamento esperemos regule y aclare.

Deducciones Ivss (Tema de Interes)

Una de las preguntas mas frecuentes sobre este tema es la Siguiente:
 
* Son legales las deducciones por ivss, paro forzoso y ley de politica sobre el 33.3% que cancela el empleador por reposo pre y post natal? o no está obligado a cancelar nada? en caso de no cancelar nada como queda el pago de cotizaciones ante el ivss? porque tengo entendido que igual el empleado debe estar amparado por el seguro social.
 
En caso de suspensión de la relación de trabajo, como sucede en el reposo pre y post natal, el patrono deberá seguir cumpliendo con las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social, por enfermedad o accidente ocupacional o común; por dotación de vivienda y alimentación del trabajador, así como las obligaciones convenidas en las convenciones colectivas de ser el caso.

Maternidad y Paternidad

Conforme a la LOTTT, el período de reposo pre y post natal para la madre es de 6 y 20 semanas, respectivamente. Los descansos de maternidad son irrenunciables y pueden acumularse el pre y post natal. Los padres trabajadores también tienen una licencia remunerada de 14 días contados a partir de la fecha del nacimiento del hijo. Para los padres adoptantes, será de 26 semanas desde la colocación. (Ley derogada: el post natal eran 12 semanas para la madre, este período se aumentó a 20 semanas en la nueva ley)
Desde la fecha de la concepción hasta 2 años después del parto la madre goza de inamovilidad. La inamovilidad para el padre también es de 2 años contados a partir del nacimiento del hijo.
La madre tiene derecho a un período para lactancia diaria constituido por 2 descansos diarios de media hora o de 1 ½ hora, dependiendo de la existencia o no de un Centro de Educación Inicial.

Prestaciones Sociales

Conforme a la nueva LOTTT las ahora denominadas Prestaciones Sociales serán calculadas con el último salario devengado al finalizar la relación y pueden ser acreditadas en Fideicomiso individual, Fondo Nacional de Prestaciones Sociales y contabilidad, previa autorización del trabajador.

La normativa estable como forma de cálculo:
a) Garantía de prestaciones sociales: 15 días del último salario devengado, depositados al inicio de cada trimestre.
b) Prestación adicional: 2 días de salario por cada año, acumulativos hasta 30 días.
c) Cuando finalice la relación, se calcularán las prestaciones sociales a razón de 30 días por cada año o fracción superior a 6 meses, con base al último salario.
d) El trabajador recibirá por prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre la forma de cálculo de los literales a) y b); en comparación con el cálculo del literal c).
Cuando la relación de trabajo que culmine antes de 3 meses, corresponde al trabajador 5 días por mes trabajado o fracción. La oportunidad del pago de las Prestaciones Sociales será dentro de los 5 días siguientes a la terminación de la relación, caso contrario generará interés de mora a la tasa activa de los 6 principales bancos.
Las prestaciones acumuladas para el momento de la entrada en vigencia de la nueva ley, permanecen a disposición del trabajador en las mismas condiciones.
El tiempo de servicios para el cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores activos, será el transcurrido a partir del 01-06-1997.

Bono Vacacional

Conforme al artículo 192 de la LOTTT, corresponde a los trabajadores en la oportunidad del disfrute de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial equivalente a un mínimo de 15 días de salario más un día más por cada año de servicio hasta un total de 30 días. Éste es el denominado bono vacacional, que la Ley derogada establecía como mínimo 7 días hasta un tope de 21 días.
Este tema deberá ser aclarado en el Reglamento y por las decisiones de los tribunales competentes, ya que existen diferentes interpretaciones sobre su aplicación y el reconocimiento de la antigüedad de los trabajadores a estos efectos, es decir, si se debe a partir de ahora pagar a todos los trabajadores por igual los 15 días previstos en la norma, o reconocer a los trabajadores sus años de servicios para el cálculo del bono vacacional.

Aspectos a incluir en los contratos de trabajo I

Como señalamos en apuntes laborales de días pasados, es bien importante y recomendable celebrar contratos por escrito con los trabajadores, dada la presunción a favor del trabajador que trae la nueva ley, sobre las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre el contenido del contrato, que se presumen como ciertas cuando no exista contrato por escrito. En esta oportunidad les señalaremos algunos aspectos que recomendamos incluir en estos contratos:
• Tomar en cuenta las modificaciones señaladas en la ley a los fines de los derechos relacionados con las Prestaciones Sociales, entre otras modificaciones, por ejemplo, la autorización por parte de EL TRABAJADOR en relación a donde se depositarán su garantía de prestaciones, es decir, si será en la contabilidad de la empresa, en un Fideicomiso o en el Fondo de Prestaciones.
• Se sugiere, si la Empresa otorga los llamados “Viáticos”, que los mismos se incluyan en los contratos y redactar sus regulaciones específicas en estos documentos, para que los mismos constituyan gastos reembolsables y no se conviertan en salario.
• Expresar claramente las funciones del trabajador, esto puede realizarse tanto en el contrato como en anexo aparte, los cuales formarán parte integrante del contrato. Recomendamos esta modalidad por cuanto los anexos pueden ser ampliados o modificados sin que se tenga que realizarse una modificación del texto del contrato, bastará que se plasme en el anexo correspondiente siempre que el trabajador lo suscriba. El hecho de mantenerlos como anexos no hace tan extenso el contrato mismo.
• Igualmente siendo una obligación emanada de la LOPCYMAT, el contrato debe ir acompañado de otro anexo (anexo 2) donde se señale la descripción del cargo así como los riesgos del mismo, esta es la única forma que tiene el patrono de acreditar que le fueron informados los riesgos a cada trabajador.

Aspectos a incluir en los contratos de trabajo II

Continuando con nuestras sugerencias de aspectos a incluir en los contratos que se celebren con los trabajadores, les recomendamos así mismo dejar establecido claramente lo siguiente:
• Según lo dispuesto en el artículo 62 de la LOTTT, los contratos a tiempo determinado sólo pueden ser renovados por una (1) sola vez, en caso de dos o más prórrogas, el contrato se convertirá a tiempo indeterminado, por eso la importancia de estar en conocimiento del tiempo de cada contrato a los fines de que no pierda su condición inicial.
• Se mantiene 1 sola prórroga en este tipo de contratos, solo existe la posibilidad de suscribir con el mismo trabajador dos (2) contratos, y con ello evitar una relación indefinida, con la advertencia, que deberán ser reconocidos ambos lapsos para el cálculo de lo generado. Puede celebrarse un nuevo contrato posterior a los tres (3) meses de vencido el contrato (2da. Renovación) a los efectos de interrumpir la relación laboral.
• Tomar en cuenta que las prestaciones sociales se harán efectivas al momento de la terminación o vencimiento del contrato, en tal sentido, una vez terminada la relación, la empresa deberá calcular lo correspondiente a este concepto generado desde que se suscribió hasta la fecha de término (cálculos fraccionados tomando en cuenta las dos fórmulas de cálculos descritos en la ley y cancelando el que más favorezca al trabajador).
• Se puede incluir en el contrato el cumplimiento de la Ley de Alimentación, a través de la modalidad seleccionada por la empresa o patrono, esto es, cestatickets, tarjeta magnética o pago en efectivo ( en caso de tener menos de 10 trabajadores) En caso de ser en efectivo, es recomendable dejar constancia en recibo aparte del recibo del salario, NO puede indicarse en el mismo recibo el cumplimiento de la obligación, recomendamos que los mismos sean suscritos apartes por cada trabajador.

Régimen de contratación de pasantes


Conforme a lo previsto en la LOTTT, la pasantía es la forma como los estudiantes participan en un trabajo como parte de su formación profesional. En tal sentido, a continuación resumimos los aspectos básicos que deben cumplir las pasantías:
• El pasante debe ser un estudiante.
• La pasantía debe contar con una propuesta de una institución educativa que solicite a la empresa que incorpore al estudiante para facilitar su formación.
• El pasante debe contar con un plan de formación especifico y con un tutor en la empresa. Deben enviarse informes periódicos a la institución educativa sobre el desempeño del pasante y establecerse un sistema de seguimiento.
• La pasantía es por un tiempo determinado. La LOTTT no establece un plazo especifico para ello, pero debe haber un Plan con un plazo y al final del plazo debe haber un informe y calificación por parte del tutor. La ley establece que, si después de vencido el plazo que establezca el plan respectivo y el estudiante continúe en la empresa, se entiende que se inicia una relación laboral.
• Durante el tiempo de la pasantía no hay relación laboral, lo que no impide que se le de al estudiante un aporte económico o beca.
• El pasante tiene la obligación de observar un horario, cumplir con las normas de disciplina y trabajo, seguir las instrucciones de la empresa.

Empresas con el tiempo contado para ajustar horarios de trabajo

El 7 de mayo de 2013 expira el plazo de un año otorgado al sector laboral para adecuarse al nuevo horario de trabajo, que contempla dos días de descanso continuos para los trabajadores.
A poco más de dos meses para que entre en vigencia la medida, algunas empresas y comercios todavía analizan la dinámica de trabajo a emplear. Las dudas las tienen principalmente aquellos locales que, por la naturaleza del servicio que prestan, laboran más de cinco días a la semana.
De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Lottt), la jornada de trabajo no debe exceder de cinco días a la semana, a los efectos de que el trabajador disfrute de dos días de descansos seguidos.
Fuentes oficiales explican que en los casos que la entidad de trabajo no esté exencionada de la obligación de suspender labores en día feriado (y el domingo es considerado feriado), entonces deberá ubicar sus días de descanso el sábado y domingo o el domingo y lunes. En cambio, las empresas que sí están exencionadas podrán ubicar los descansos en cualquier otros dos días de la semana que no incluyan el domingo.
Aurelio Concheso, director de la Comisión de Asuntos Laborales de Fedecámaras, explica que hay establecimientos que no abrían los domingos que han optado por cerrar también los sábados. En otros casos, como los locales ubicados en centros comerciales que trabajan 363 días al año, los propietarios están asumiendo la carga de trabajo de los fines de semana junto con sus familiares.
En consultas realizadas por El Universal a cadenas de servicio, como farmacias y supermercados, algunos centros ya vienen aplicando varios esquemas de trabajo, antes de adoptar el definitivo. Entre los cronogramas se encuentra el “modelo 5 por 2″ (cinco días de trabajo y dos descanso). En algunos casos implica una rotación del personal y en otros sitios la situación es menos compleja, porque cuentan con personal solo para los fines de semana.
Otro de los mecanismos en aplicación es el “modelo 6 por 1″ (seis días de trabajo y uno de descanso a la semana), con la particularidad de que el sexto día de trabajo se acumule en las vacaciones.
“Nadie se queja que el horario se reduzca, pero como se restringe a dos días continuos de descanso cada quien está buscando acomodarse para cumplir”, dice Concheso.
La Ley del Trabajo prevé horarios especiales o convenidos que permiten a la empresa pactar hasta un máximo de 11 horas diarias de trabajo, con la condición de que el total de horas trabajadas en un período de dos meses no exceda en promedio de 40 horas por semana y que el trabajador disfrute de dos días de descanso continuos.
Este tipo de jornada convenida es únicamente aplicable para quienes se desempeñen en cargos de dirección, inspección o vigilancia, así como para quienes estén amparados en una convención colectiva.
La normativa laboral también es flexible para las empresas que operan por grupos las 24 horas del día, como las empresas básicas. En este caso, se contempla que el total de horas trabajadas por cada trabajador en un período de ocho semanas no exceda en promedio el límite de 42 horas semanales.
“Si como indica la Lottt, se tiene que un trabajador laboraría perfectamente organizado seis semanas de 40 horas (5 días) y dos semanas de 48 horas (6 días), para un total de 336 horas en ocho semanas, que en promedio semanal equivalen a 42 horas”, explica la fuente consultada. Agrega que cuando por razones de rotación hay semanas con seis días laborables se le debe compensar con un día adicional de disfrute en las vacaciones.
Fuente: eluniversal.com

¿Por qué es Importante Tener mi Empresa Organizada?


Resulta de suma importancia tener al día a las empresas en todos los aspectos gerenciales, legales y contables. De seguidas explicaremos brevemente los riesgos, sanciones, problemas y beneficios que implica estar o no organizado.

Desde el punto de vista gerencial, todo negocio debe contar con un plan inicial, que le permita al empresario demostrar que el negocio es posible, es decir, habiendo analizado las ventas, los competidores, la distribución, los recursos financieros, los costos y precios, e incluso las posibles dificultades esperadas y cómo las enfrentará. Este Plan de Negocios debe a su vez ser actualizado de tiempo en tiempo, cuando por ejemplo se incorporan nuevos productos o servicios o cuando se va a expandir el negocio o para su reestructuración. Este instrumento es la base para convencer a futuros participantes en el negocio y a instituciones financieras para la obtención de créditos para la empresa.

Desde el punto de vista legal corporativo, las compañías anónimas, figura jurídica más utilizada, deben estar constituidas y registradas, celebrar anualmente Asambleas de Accionistas en las que se aprueben los balances y estados de ganancias y pérdidas, designar a los miembros de las juntas directivas o a los administradores. De igual manera, las compañías anónimas están obligadas a llevar los libros corporativos de la empresa y deben ser sellados en el Registro Mercantil en el que se constituyó la empresa. En el Libro de Actas de Asamblea se debe transcribir, en primer término, el Documento Constitutivo Estatutario y seguidamente y en orden cronológico las Actas de Asamblea de accionistas que se celebren y deben ser firmados al pie de los mismos por los presentes. En el libro de Accionistas, debe abrirse un folio por cada accionista con el número de sus acciones y su valor nominal. Los traspasos de dichas acciones deben igualmente asentarse en este libro firmado por el cedente y el cesionario así como por uno de los directores de la empresa, si así lo establecen los estatutos. Las ventas de acciones deben ser notificadas al Registro Mercantil correspondiente con la copia del traspaso efectuado en este libro. Los contratos y acuerdos que las empresas así mismo deben ser documentados. Es importante entre otras cosas, tener todos estos temas legales corporativos al día, ya que pueden ser solicitados en cualquier fiscalización a la que la empresa sea sometida por parte de los organismos públicos competentes.

El tema laboral se ha convertido en el dolor de cabeza de muchos empresarios. La nueva LOTT trae diversas disposiciones que deben ser conocidas y manejadas por el dueño de empresa, para evitar juicios laborales así como sanaciones y multas impuestas por esa ley y por otras que regulan los temas laborales. Por ejemplo el horario de trabajo, que se debe fijar en lugares visibles del establecimiento y en letras grandes y debe ser aprobado por la Inspectoría del Trabajo para su validez, este horario es verificado tanto en las fiscalizaciones realizadas tanto por el SENIAT como por las del Ministerio del Trabajo, entre otros organismos públicos. Otros temas también son fundamentales, como el llevar un libro de horas extras (así no laboren sus empleados horas extras) porque son pedidos en las fiscalizaciones del MINPPTRA; cumplir con la jornada máxima de trabajo; las utilidades, vacaciones, permisos, pago del beneficio de alimentación. Por otro lado, los organismos competentes vienen desarrollando jornadas de fiscalización para verificar el cumplimiento de estas obligaciones y de las obligaciones parafiscales como la inscripción de las empresas y los empleados en el IVSS, INCES; BANHAVI, INSPSASEL y establecer las sanciones y multas correspondientes en caso de incumplimiento.

En materia fiscal y contable, existen diversos temas que deben estar organizados. Por ejemplo, toda empresa que realice actividades económicas de naturaleza industrial, comercial, servicios o de índole similar, está sometida a una previa autorización o licencia que debe obtener del Municipio en el que se desarrolle esa actividad (antes denominada comúnmente Patente de Industria y Comercio. Así mismo debe pagar un impuesto por esas actividades económicas, cuya base imponible para el cálculo la constituyen los ingresos brutos obtenidos por el contribuyente en un período fiscal determinado, llevados a cabo por las actividades comerciales o industriales habituales del contribuyente en un municipio determinado. La alícuota a pagar dependerá de la actividad comercial o industrial que realice y la clasificación contenida en el clasificador de actividades que forma parte de la Ordenanza correspondiente. Así mismo se debe también retener y pagar mensualmente el IVA por las ventas que realice y presentar las declaraciones mensuales de las retenciones que realiza. Por otro lado las empresas deben declarar y pagar anualmente dentro de los dos meses siguientes a la fecha de su ejercicio económico el Impuesto sobre la Renta y de acuerdo al tipo de operaciones que realicen les corresponde retener y enterar este impuesto. Las empresas deben así mismo llevar libros de compras y venta, contabilidad mensual, tener actualizados los libros contables, guardar y tener organizados los soportes de los ingresos y egresos de su empresa, esto es, depósitos, facturas emitidas y recibidas, recibos empleados, estados de cuenta bancarios, entre otros soportes. Todos estos temas además de ser obligaciones de los empresarios, son verificados y sancionados por el SENIAT en sus fiscalizaciones.

Recomendamos realizar con nosotros la Auditoria Legal y Laboral que le permitirá conocer con más detalles si su empresa está al día con estas y muchas otras regulaciones y en definitiva saber si su negocio está o no organizado.